Las directivas españolas también son madres

De lo que se habla menos es de “la pared maternal”, un muro de apriorismos que, desde el momento en que una mujer queda embarazada, la relega a puestos secundarios. En su libro “Remodelando el debate Trabajo-Familia”, Joan Williams, profesora de la Universidad de California y experta en temas de trabajo y familia, describe un escenario en el que “la mayoría jamás llegan a ver siquiera un techo de cristal, porque antes se han dado de bruces con la pared maternal”.

“Una mentalidad empresarial anacrónica basada en los horarios rígidos, la presencia física y escaso apoyo para conciliar vida laboral y familiar obliga a muchas mujeres muy capaces a optar entre una cosa y otra y, a menudo, a renunciar a la perspectiva de lo que podría haber sido una vida laboral brillante”, explica Williams.

“La pared maternal es la forma más potente de discriminación de género que conozco –añade–. Nace de prejuicios del pasado que asocian maternidad con falta de competencia y compromiso profesional”. No son meras percepciones. En un estudio norteamericano –el mayor realizado sobre los estereotipos laborales acerca de la maternidad– se comprobó que, en comparación con mujeres sin hijos y con un currículum similar, las madres tenían un 79% menos de probabilidades de ser contratadas y un 100% menos de ser ascendidas.

Además, recibían propuestas económicas más bajas y se les exigía mayor rendimiento y mayores estándares de puntualidad. La filial española de la empresa químico-farmacéutica alemana Merck KgaA, con cerca de mil empleados –el 52% de ellos mujeres– nos ha parecido una esperanzadora excepción. Un 34% de los miembros de su Comité de Dirección son mujeres (frente a una media del 22% en España), empezando por la propia presidenta,Laura González-Molero, que lleva cuatro al frente de la compañía. A nivel gerencial, el porcentaje es del 41%.

Eficacia y apoyo

Paradójicamente, la empresa no es “de nueva creación”. “Con más de 340 años de existencia, somos la compañía químico-farmacéutica más antigua del mundo, pero en nuestra filosofía siempre ha primado la profesionalidad sobre cualquier otra consideración”, explica Laura González-Molero. “Los puestos de responsabilidad requieren ante todo un alto nivel de competencia e integridad. Reservar los puestos directivos a individuos con una situación familiar concreta es eliminar a priori a personas potencialmente valiosas. La selección debe basarse en la competición objetiva, no en estereotipos.

De hecho, la experiencia y los estudios realizados nos dicen que cuando las mujeres reciben apoyo para conciliar vida familiar y laboral, su rendimiento y compromiso aumentan, por lo mucho que la mujer valora ese tipo de apoyo”. “La sociedad no parece comprender del todo que una mentalidad empresarial libre de sesgos y que favorezca la conciliación beneficia no solo a las madres, sino a todas las mujeres, porque la gran mayoría acaba siendo madres”, señala Madeline Heilman, profesora de Psicología de la Universidad de Columbia y autora de libros sobre ese tema.

“En el fondo, beneficiaría a toda la sociedad, en primer lugar porque las tasas de natalidad aumentarían, asegurando un futuro más esperanzador a los países; en segundo lugar, porque, como indican las estadísticas, la participación femenina en el mercado de trabajo está directamente asociada al crecimiento económico de un país”.
 
Mujeres anticrisis

La actual situación económica podría alzarse como motor para el cambio de las viejas mentalidades. Es imposible obviar el rosario de estudios que vienen demostrando que las empresas con equipos directivos mixtos consiguen mejores resultados económicos a largo plazo y tienen más probabilidades de supervivencia en un contexto hostil. “Si el mundo financiero ha estado dominado por los hombres, es de cajón concluir que el estilo de gestión masculino tiene mucho que ver con la crisis que estamos viviendo”, señalaba recientemente un reputado economista en la revista Forbes.

Entre las características consideradas como masculinas que pueden haber contribuido a la crisis, los expertos citan “un exagerado optimismo; excesiva ansia por conseguir beneficios económicos a corto plazo; niveles irracionales de riesgo; narcisismo y falta de confianza en los demás”. En cambio, cualidades más femeninas, como la prudencia y una visión de largo plazo, podrían haberla prevenido.

Un experimento realizado en la Universidad de Nimega (Holanda) resulta revelador en este aspecto. En esta prueba, en el que se empleó un juego de azar, los hombres tendían a jugar hasta perderlo todo, mientras que las mujeres preferían optar por apuestas más prudentes aunque las expectativas de beneficios fueran más discretas. ¿Resultado final? Ellas acabaron ganando el doble.

Ante tantas evidencias, muchos expertos no dudan hoy en preguntar: ¿están las empresas reduciendo sus probabilidades de supervivencia al impedir el acceso a las mujeres a cargos de responsabilidad? La respuesta es mayoritariamente afirmativa.

Para empezar a dar la vuelta a la situación, los expertos aconsejan a las mujeres que sean más asertivas y se atrevan a hablar claramente de sus aspiraciones y capacidades e incluso comenten el modo en que pueden realizar su trabajo del modo más eficaz.

Conciliar es posible

“Convencer a las empresas de la necesidad de aprender a conciliar es, a mi juicio, una de las habilidades más importantes que podemos desarrollar las mujeres”, explica Ana Céspedes, directora Corporativa de Merck en España.

“Trabajo y familia son dos pilares vitales. Me parece esencial pensar que cada decisión que tomo es una elección, no una renuncia. A veces, igual que otros colegas hombres, he pospuesto un compromiso de trabajo porque era el campeonato de fútbol del colegio y mi hija iba a jugar cinco minutos, y no ha pasado nada. En otras ocasiones, he tenido que explicar a mi hija de un día para otro que debíamos retrasar las vacaciones a causa de un importante asunto de empresa. Tampoco pasa nada si lo sabes explicar”.

Y es que si hay algo que las encuestas revelan tercamente es que las mujeres directivas no pierden la confianza en sus capacidades. “Tienen ambiciones y están superando la antigua visión de que la esa es una cualidad positiva en el hombre y negativa en la mujer”, explica Joan Williams. No por casualidad la palabra más valorada por las ejecutivas de Merck es “flexibilidad”.

"Es el valor que más me ayuda a compaginar mi vida personal y profesional”, declara Telva Arroyo, la directora de Recursos Humanos, casada y con dos hijos. “En Merck tenemos unas franjas horarias que nos permiten llegar temprano y salir antes de la oficina o viceversa. Así puedes llevar a los niños al cole, atender asuntos familiares y compaginar el trabajo con estudios o aficiones personales.

Todos y todas sabemos cuáles son nuestras responsabilidades, y podemos planificar y organizarnos para sacar los asuntos adelante, independientemente de las horas de presencia en el lugar de trabajo”.

Parque, tacones y móvil

“Estar bien en tu vida personal es esencial para estarlo en tu trabajo”, añade Rosa Yagüe, directora de Comunicación de Merck. “Aunque esto exige hacer encaje de bolillos, el horario de mi marido le permite recoger a los niños por la tarde. ¡Yo soy la mamá que solo va al parque los viernes, con tacones y la blackberry! Él me dice siempre que está muy orgulloso de mí, y eso me hace sentir feliz”.

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